MODUL 2

Plánování lidských zdrojů s ohledem na specifika cílové skupiny osob vracejících se do práce po rodičovské či mateřské dovolené či osob pečujících o malé dítě

V současné době Zákoník práce neupravuje zvláštním způsobem časovou povinnost nastávající matky informovat zaměstnavatele o plánovaném rodičovství a s tím spojeným odchodem na mateřskou dovolenou. Praxe však ukazuje, že nejčastěji oznamují maminky své těhotenství po ukončení prvního trimestru, což znamená, že zaměstnavatel má  v praxi zhruba 4 měsíce na řešení náhrady, zástupu za MD (v případě, že maminka z jakýchkoliv důvodů nečerpá dříve zůstatkovou dovolenou nebo není dočasně práce neschopná). Zaměstnavatel má zároveň podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., povinnost poskytovat nastávající mamince volno s náhradou mzdy v rámci jejich zdravotních prohlídek u lékaře.

Těhotenství sebou nese jistá omezení, která zaměstnavatel musí respektovat. Vyhláška č. 288/2003 Sb. obsahuje seznam prací, které nesmí těhotná a kojící zaměstnankyně vykonávat. Pokud koná těhotná zaměstnankyně práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel dle § 239 odst. 1 Zákoníku práce povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Pokud stejného výdělku nedosahuje, je zaměstnavatel povinen ji poskytnout vyrovnávací příspěvek podle stanoveného zvláštního předpisu. Pokud požádá těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel dle § 239 odst. 1 Zákoníku práce povinen její žádosti vyhovět.

Dle § 240 odst. 1 Zákoníku práce smějí být těhotné zaměstnankyně vysílány na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem, přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.  Zaměstnavatel dle § 241 odst. 3 Zákoníku práce nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas.

Proti výpovědi ze strany zaměstnavatele je maminka chráněna obecným zákazem výpovědi. Je v  ochranné době dle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, podobně jako při dočasné pracovní neschopnosti. Pokud dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství neví, je tímto obecným zákazem výpovědi chráněna rovněž, při doložení vzniku těhotenství před doručením výpovědi je výpověď neplatná. Z obecného zákazu výpovědi však platí  několik výjimek, kdy zaměstnavatel může dát výpověď i  těhotné ženě, a to (http://www.jobs.cz/poradna/rady/mimo-zamestnani/materska-a-rodicovska-dovolena/):

• dle § 54 písm. a) zákoníku práce v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, či přemisťuje (u přemístění výjimka ze zákazu výpovědi neplatí v případě, že přemístění probíhá v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána
• dle § 54 písm. c) zákoníku práce z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (např. při porušení povinnosti zaměstnankyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem)

V případě sjednání pracovního poměru na dobu určitou skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby, pokud zaměstnavatel pracovní poměr neprodlouží. Pracovní poměr skončí ve sjednaný den uvedený v pracovní smlouvě i přesto, že je zaměstnankyně těhotná. Ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnankyně pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnankyně. Pracovní poměr v době těhotenství může skončit dohodou zaměstnance a zaměstnavatele o rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr v době těhotenství může rovněž skončit výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnankyně.

Na MD nastupuje maminka zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem. O nástup na MD nemusí zaměstnavatele žádat, stačí mu nástup na MD oznámit a předat mu žádost o výplatu peněžité pomoci v mateřství, kterou zaměstnavatel s příslušnými podklady zašle na okresní správu sociálního zabezpečení, která ji vyplácí.

1.1.Mateřská dovolená

MD přísluší po dobu 28 týdnů. V případě porodu dvou nebo více dětí přísluší MD po dobu 37 týdnů. V souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a maminka ji nemůže přerušit ani skončit před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

Zákon o nemocenském pojištění umožňuje také střídání matky dítěte s jejím manželem či otcem dítěte v péči o dítě, a to na základě písemné dohody. V dohodě musí být uveden den, od kterého bude pojištěnec o dítě pečovat, a den porodu; podpis matky na dohodě musí být úředně ověřen nebo ověřen orgánem nemocenského pojištění. Střídání se umožňuje od počátku 7. týdne ode dne porodu a četnost střídání omezena není. V případě střídání v péči o dítě se zastaví výplata peněžité pomoci v mateřství matce a začne se vyplácet tato dávka otci z jeho nemocenského pojištění, pokud splňuje podmínky nároku na její výplatu, a naopak.

Zaměstnavatel je povinen po návratu z MD zařadit zaměstnankyni na původní pracovní místo, tedy na původní práci a pracoviště. Není-li toto možné, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy, tj. na v ní sjednaný druh práce.

Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit práci odpovídající pracovní smlouvě, protože v době MD bylo dotyčné pracovní místo zrušeno, může:

• navrhnout uzavření dohody o změně pracovní smlouvy ohledně změny sjednaného druhu práce
• navrhnout uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů, uvedených v § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce  
• dát výpověď z některého z tzv. organizačních důvodů dle § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce

Při dohodě o rozvázání pracovního poměru či výpovědi z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce přísluší zaměstnanci dle § 67 odst. 1 Zákoníku práce odstupné.

1.2.Rodičovská dovolená

Délka rodičovské dovolené závisí na rozhodnutí rodičů, maximálně však trvá do 3 let dítěte. Rodičovskou dovolenou mohou otec i matka čerpat současně, nebo se na ní střídat, nebo ji může čerpat jenom jeden z nich. Rodiče se mohou střídat i v pobírání rodičovského příspěvku.

Volbu výše rodičovského příspěvku lze měnit podle aktuální situace rodiny, ale až po 3 celých, po sobě jdoucích, kalendářních měsících, po které byl rodičovský příspěvek vyplácen.

Celková výše rodičovského příspěvku tvoří 220 000 Kč. Rodiče si sami zvolí, jak dlouho jej budou pobírat, a podle toho se upraví jeho výše, přičemž platí, že rodičovský příspěvek nesmí tvořit více než 70% předchozího výdělku a nesmí činit více než 11 500 Kč měsíčně (http://materskarodicovska.cz/cz/rodicovska-otec-na-rodicovske-zamestnanec).

Rodičovská dovolená se tedy standardně poskytuje matce po skončení MD (otci  od narození dítěte) na jejich žádost. RD mohou čerpat v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
Rodičovská dovolená se poskytuje i osobám, které převzali dítě do péče, a to za obdobných podmínek jako při narození dítěte: ode dne převzetí dítěte až maximálně do dne, kdy dítě dosáhne 3 let věku. Pokud je dítě převzato do péče mezi jeho třemi až sedmi lety, poskytuje se rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů.

Zaměstnavatel nesmí žádost o čerpání RD odmítnout. Zákon neupravuje formu, kterou o RD musí být zažádáno. Přesto se však doporučuje písemná forma. V žádosti uvede rodič datum, do kterého žádá o poskytnutí rodičovské dovolené (např. do tří let věku dítěte) a dále může současně požádat i o poskytnutí nevyčerpané dovolené, které bude bezprostředně navazovat na skončení mateřské dovolené. Je potřeba si však uvědomit, že v době čerpání dovolené před nástupem na rodičovskou dovolenou není zaměstnankyně chráněna zákazem výpovědi.

V případě, že bylo dítě převzato do péče kojeneckého či jiného zdravotního zařízení a rodič mezitím nastoupil do práce, nebo kdyby se rodič přestal starat o dítě, které bylo proto svěřeno do rodinné či ústavní péče, rodičovská dovolená se přerušuje.

1.3.Rodičovský příspěvek

Rodičovský příspěvek (což je dávka státní sociální podpory podle zákona č.117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů) může být poskytován podle rozhodnutí rodiče až do čtyř let věku dítěte. O rodičovský příspěvek (RP) si rodič žádá, nejlépe před koncem MD. Žádost se podává na Úřad práce – Odbor státní sociální podpory.

Nárok na rodičovský příspěvek má rodič, jestliže po celý kalendářní měsíc osobně pečuje o nejmladší dítě v rodině do věku maximálně 4 let. Nárok má i osoba, která převzala dítě do trvalé péče. Rodičovský příspěvek je dávka státní sociální podpory, která má umožnit celodenní péči o dítě. Při poskytování rodičovského příspěvku jsou omezeny návštěvy předškolních zařízení pro děti, na které rodiče rodičovský příspěvek čerpají. Děti mladší dvou let mohou navštěvovat zařízení péče maximálně 46 hodin měsíčně. U dětí nad dva roky se nově docházka do předškolních zařízení nesleduje.

Od 1. ledna 2012 již není možné čerpat tzv. prodloužený rodičovský příspěvek do sedmi let dítěte na dítě se zdravotním postižením v souběhu s příspěvkem na péči. Rodiče dítěte se budou muset rozhodnout, zda je pro ně výhodnější čerpat rodičovský příspěvek, který budou moci čerpat maximálně do 4 let věku dítěte a maximálně do částky 220 000,-Kč (viz výše), anebo příspěvek na péči.

Nárok na rodičovský příspěvek zaniká, je-li dítě, které nárok na příspěvek zakládá, či rodič, ze zdravotních důvodů v ústavní péči zdravotnického zařízení déle než 3 měsíce, a to od čtvrtého měsíce této péče. Výjimku tvoří případ, kdy rodič o dítě pečuje jako jeho doprovod, potom mu nárok na rodičovský příspěvek zůstává.

Zaměstnavatel nemá povinnost rodiče vracejícího se po RD zařadit na stejné pracovní místo jako před odchodem na MD.  Povinností je zařadit zaměstnance na druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Pokud zaměstnavatel nemá možnost přidělit práci odpovídající pracovní smlouvě, platí stejná pravidla jako při návratu z MD viz výše.

Rodič pobírající rodičovský příspěvek se může věnovat výdělečné činnosti – pobírání rodičovského příspěvku to nijak neovlivní.

1.4.Neplacené volno do 4 let věku dítěte

Každá maminka si může po skončení RD požádat zaměstnavatele o poskytnutí tzv. neplaceného volna do 4 let věku dítěte, nicméně povinností zaměstnavatele již není této žádosti automaticky vyhovět. Zákoník práce chrání rodiče pouze po dobu MD a RD, což vyplývá z § 196 ZP. Do 3 let věku dítěte si zaměstnankyně i zaměstnanec mohou kdykoli požádat zaměstnavatele o volno a mohou si požádat o volno v jakémkoli rozsahu a zaměstnavatel je povinen ho poskytnout. Zaměstnankyně a zaměstnanec se mohou třeba v péči střídat, např. po čtvrt roce a ani zaměstnavatel zaměstnankyně ani zaměstnavatel zaměstnance proti tomu nemohou nic dělat, musí to respektovat. Toto funguje i v případě přerušení MD nebo RD kvůli návratu do práce a případnému dalšímu odchodu zaměstnankyně o znovunastoupení na RD.

Volno z důvodu péče o nezaopatřené dítě do 4 let věku dítěte je však jinou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance podle § 199 ZP a toto volno zaměstnavatel poskytnout může, ale nemusí. Zaměstnavatel také může trvat na tom, aby zaměstnankyně nastoupila do práce nebo aby ukončila pracovní poměr, protože podle § 53 ZP platí ochrana před výpovědí ze strany zaměstnavatele pouze v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá MD nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají RD.  Dohodu o neplaceném volnu je žádoucí sepsat písemně.

V případě, že zaměstnankyně čerpá rodičovský příspěvek v tzv. pomalém čerpání do 4 let věku dítěte, pak je podle § 7 odst. 1 písm. c) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění za ni plátcem pojistného na zdravotní pojištění stát.

Pokud by zaměstnankyně chtěla čerpat neplacené volno do 4 let věku dítěte, aniž by byla příjemcem rodičovského příspěvku, pak by již za ni zdravotní pojištění stát nehradil a záleželo by na dohodě se zaměstnavatelem, bývá však pravidlem, že zaměstnavatelé za dobu neplaceného volna za zaměstnance zdravotní pojištění nehradí.

Sociální pojištění se v měsících, kdy zaměstnanec nemá mzdu neodvádí, takže se neodvádí ani za měsíce, kdy zaměstnankyně čerpá neplacené volno.

1.5.Zaměstnávání v průběhu MD/RD

Pokud je maminka na MD může být znovu zaměstnaná po skončení 6. týdne po porodu, nesmí ale mít uzavřený stejný pracovněprávní vztah, ze kterého pobírá peněžitou pomoc v mateřství. Může tedy pracovat u jakéhokoliv zaměstnavatele (i u svého stávajícího), ale sjednaný druh práce musí být jiný než před nástupem na MD. Výše výdělku pak není nijak omezena, peněžitá pomoc v mateřství se nekrátí. Práce na RD se také nevylučuje a při pobírání rodičovského příspěvku může maminka uzavřít pracovněprávní vztah u svého zaměstnavatele či u jiného zaměstnavatele bez omezení, je možná i samostatná výdělečná činnost. Musí však zajistit po dobu práce dohled na dítě další zletilou osobou.

1.6.Slaďování soukromého a pracovního života

Slaďování soukromého a pracovního života je otázka nastavení firemní kultury a přístupu zaměstnanců k firmě, stejně jako otázka trendů týkající moderního pojetí zaměstnanosti v rámci vytváření „work-life balance“ pracovní kultury. V rámci zavádění tohoto trendu do firemního života je třeba zvážit, jakou máte podporu ze strany vedení společnosti, které zdroje budete potřebovat a které máte momentálně k dispozici. Je třeba také tuto změnu zpracovat procesně a vytvořit si tak dostatečné prostředky pro její úspěšnou implementaci. Odborná literatura hovoří o několika základních krocích (JUNOVÁ, B.: Čas pro změnu… k rovnováze práce a soukromí: str. 22 – 24.):

• shromažďování informací (průzkum mezi zaměstnanci, genderový audit, audit Rodina&zaměstnání – www.auditrodina.eu, zpracování personálních údajů a statistik, znalost rozpočtu, podnikatelského plánu, výhled zaměstnanosti na následující období, znalost pracovně-právní problematiky v oblasti slaďování, studium dostupných materiálů, zkušenosti jiných firem s podobnou aktivitou atd.)
• zapojení vedení společnosti a zajištění jejich reálné podpory (argumenty prokazující důležitost a zásadní přínosy takovéto změny, sladění změny s celofiremní strategií, vytvoření cílů a vymezení časového rámce pro její naplnění, průkazné měření efektivity zavádění této změny, atd.)
• sestavení pracovní skupiny, která bude posilovat motivaci a důvěru zaměstnanců včetně vedení společnosti v zavádění změny
• zajištění dostatečné a adekvátní komunikace, vysvětlení důležitosti změny, přínosu, postupu, výsledků, příklady dobré praxe a dosažených úspěchů, přínos pro jednotlivce i firmu, možnost poskytovat oboustrannou zpětnou vazbu atd.

Se slaďováním soukromého a pracovního života úzce souvisí pojem diversita, čili rozmanitost, pestrost, kterou můžeme nalézt především v přístupu k zaměstnávání znevýhodněných osob,  v našem případě to budou osoby na MD nebo RD. Přináší tak inovativní, kreativní a především neotřelé pohledy na zaměstnávání rodičů a vytváří otevřené příležitost pro jejich aktivní zapojení do pracovního života, aniž by tím jakkoliv trpěl život soukromý. Cílem je tedy vytvářet různorodost na pracovišti (podmínky, možnosti práce), která umožní zvyšování efektivity práce a zároveň motivace zaměstnanců. Více informací naleznete v Modulu 3.

V rámci personálního plánování může zavádění změn a slaďování soukromého a pracovního života začít ještě před faktickým odchodem rodiče na MD například formou rozhovoru zaměstnance a liniového manažera nebo pověřeného personalisty, kde se zjišťuje očekávání rodiče, zda se chce během MD a následné RD rozvíjet a dále vzdělávat (např. v kompetencích jako je komunikace, řešení konfliktů, flexibilita, time management, zvládání zátěže, emoční inteligence atd.), probrat zároveň řešení personální náhrady a případné následné spolupráce, dobu plánované RD a možnosti návratu do zaměstnání v souvislosti s existujícími procesy a postupy ve firmě, úvahy o formách zaměstnání atd. Liniový manažer pak spolu s personálním oddělením řeší:

• náhrady za osoby odcházející na MD, RD dle stávající legislativy
• možnost napojení do personálního informačního systému a vytvoření šablony pro odesílání standardizované informace na e-mail nadřízeného s informací o plánovaném blížícím se termínu návratu rodiče do práce, kontaktovat jej minimálně do XY měsíců před plánovaným návratem do práce k ověření (doporučujeme alespoň 3 měsíce), že s návratem počítá a ke sdělení informací ze strany zaměstnavatele řešení flexibilních úvazků, které uvádíme níže,  více informací naleznete v Modulu 3:
  • práce na dálku a práce z domova
  • zkrácené úvazky
  • sdílené úvazky
  • pružná pracovní doba
  • nerovnoměrné rozvržení pracovní doby
  • dočasné snížení počtu pracovních hodin

Zaměstnanci pečující o dítě a zaměstnanci vracející se z MD nebo RD jsou obecně považováni za skupinu, s jejichž osobní a profesní motivací se zapojit zpět do firemního života, se dá velice dobře pracovat. Specifikem pak samozřejmě je poskytování speciálního přístupu, který napomáhá slaďování soukromého a pracovní života, jak je uvedeno v předcházející kapitole. Z hlediska nároku na zaměstnavatele zde apelujeme na vytvoření takových pracovních podmínek, které umožní rodičům nejen snadný a co nejméně komplikovaný návrat do pracovního života, ale který zároveň maximálně využije jejich potenciálu, loajality a motivace, kterou tato cílová skupina veskrze prokazuje.

Jak je také uvedeno v následujících kapitolách, ukazatele fluktuace zcela jasně potvrzují, že práce s cílovou skupin osob vracejících se do práce po MD nebo RD přináší v porovnání s klasickým náborovým procesem úsporu a požadovanou efektivitu.  Za předpokladu, že zaměstnavatel využije veškeré dostupné komunikační a informační prvky, udrží kontakt s rodičem po dobu odloučení od firmy a nabídne prostor pro případné úpravy pracovních úvazků či náplně práce, vzniká tak možnost využít potenciálu rodičů naplno.

MD a RD z hlediska zákoníku práce patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatel při nich uzavírá často pracovní poměr s jiným zaměstnancem, aby na odpovídající dobu zaměstnance čerpajícího MD nebo RD zastoupil. V této souvislosti je třeba pečlivě plánovat lidské zdroje a zástupnost po dobu odloučení maminky nebo tatínka od podniku z důvodu péče o dítě.

3.1.Zástup za MD a RD

Pracovní poměr zastupujícího zaměstnance se zpravidla uzavírá na dobu určitou jako zástup za zaměstnance čerpajícího mateřskou a rodičovskou dovolenou. Dle ustanovení § 39 odst. 3 písm. b) zákoníku práce doba trvání pracovního poměru mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Uzavření pracovního poměru zastupovaného zaměstnance na dobu určitou nelze než doporučit. V případě, že se zastupovaným zaměstnancem uzavřeme pracovní poměr na dobu neurčitou, jsme po skončení zástupu nuceni čelit situaci, kdy máme dva zaměstnance na jednom pracovním místě, přičemž ani s jedním nemůže zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr, aniž by se s ním na rozvázání pracovního poměru dohodl.

3.2.Vymezení zástupu v pracovní smlouvě

Aby zaměstnavatel mohl předejít případným nesrovnatelnostem, doporučujeme správně a přesně vymezit dobu trvání pracovního poměru zastupujícího zaměstnance. Pokud má jít o zástup jak je výše uvedeno, musí být zřejmé, koho má zastupující zaměstnanec ve výkonu práce nahradit a ke kterému zaměstnanci se tak vztahuje doba čerpání MD nebo RD. Od toho se pak odvíjí i okamžik skončení pracovního poměru zástupu uplynutím doby. Při sjednání pracovní smlouvy se zastupujícím zaměstnancem je tedy důležité přesně vymezit dobu zástupu a uvést nejen, že se jedná o zástup za mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou zaměstnance XY, ale i za dobu čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené. Vzhledem k tomu, že dle ustanovení § 39 odst. 3 písm. b) zákoníku práce doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky, je potřeba dobu zástup vymezit i konkrétním datem, které nebude delší než 3 roky od sjednání pracovního poměru.

V případě, že se jedná o souběh na jednom pracovním místě po dobu, než zaměstnankyně odejde na mateřskou dovolenou, je dobré zmínit i tuto dobu do odchodu na MD a sjednat i zároveň zástup za dobu trvání případné pracovní neschopnosti před nástupem na MD.

Z praxe známe běžné případy navazující MD na předchozí RD v případech, kdy zastupovanému zaměstnanci skončí čerpání rodičovské dovolené na jedno dítě a v důsledku toho, že začne čerpat mateřskou (rodičovskou) dovolenou za účelem péče o další dítě, je překážka v práci na jeho straně prodloužena, stejně jako trvá potřeba zástupu. Zaměstnavatel se může rozhodnout, zda prodlouží pracovní poměr na dobu určitou zastupujícímu zaměstnanci, v tomto případě se bude jednat od první prodloužení doby určité ze dvou možných dle § 39, zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel není s prací zastupujícího zaměstnance spokojený, má možnost skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby a následně si vybrat na zástup zaměstnance jiného.

Zaměstnavatel se také může setkat s tzv. několikanásobnými zástupy, kdy zaměstnanec přijatý jako zástup za zaměstnance po dobu trvání jeho MD a RD nastoupí také na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel pak musí řešit situaci, kdy má více zaměstnanců na překážce v práci a nabírá dalšího zaměstnance jako zástup. Zde je důležité vyřešit, jak formulovat vymezení doby trvání pracovního poměru tohoto zástupu, aby se nestalo, že bude mít v určitém okamžiku dva zaměstnance na jedno pracovní místo. Věc lze vyřešit tak, že jakmile MD a RD jednomu z nich skončí, skončí rovněž pracovní poměr zaměstnance, který fakticky zastupuje oba dva. Lze tedy doporučit, aby následně uzavřené zástupy měly vždy vazbu na původní zaměstnankyni, tj. tu, která odcházela na MD jako první v řadě.

3.3.Čerpání dovolené

Při plánování lidských zdrojů musí zaměstnavatel vzít také v potaz, že na základě své žádosti dle ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce může zaměstnankyně čerpat bezprostředně po skončení své mateřské dovolené dovolenou, kterou doposud nevyčerpalnebo na kterou mu nově vznikl nárok. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Dovolená však není překážkou v práci, je samostatným institutem vedle mateřské a rodičovské dovolené a může se za určitých okolností stát, že se pracovní poměr zástupu změní ze zákona z doby určité na dobu neurčitou, protože zastupující zaměstnanec bude tvrdit, že pokračoval s vědomím zaměstnavatele v konání prací i po uplynutí sjednané doby. Z tohoto důvodu se doporučuje vymezit dobu zástupu nejen za MD a RD, ale také i za dobu čerpání dovolené bezprostředně navazující po MD.

Zaměstnanec na RD poté může také požádat o poskytnutí neplaceného pracovního volna za účelem další péče o dítě, a to do 4 let jeho věku. Pokud chce zaměstnavatel vyhovět, je třeba sjednat dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy se zastupujícím zaměstnancem i po dobu neplaceného volna zastupovaného zaměstnance, jinak se mění pracovní poměr automaticky na dobu neurčitou pro zastupujícího zaměstnance.

3.4.Návrat zastoupeného zaměstnance do pracovního poměru

V okamžiku, kdy se zaměstnanec vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluvních stran nemění. Zaměstnavatel však má z důvodu své potřeby možnost změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci nabídnout a ten takovou nabídku přijmout. Bez souhlasu zaměstnance ale takto postupovat nelze.

V okamžiku, kdy je zaměstnavatel se zástupem spokojen a v pracovním poměru by si jej rád udržel i po skončení doby určité, nabízí se otázka, jak řešit návrat zaměstnance z MD a RD a tím dva zaměstnance de facto zaměstnané na jednom pracovním místě. Alternativou je, že vracejícímu se zaměstnanci může být po dohodě nabídnut jiný druh práce. Pokud k takovéto dohodě nedojde z jakýchkoliv důvodů, zaměstnavatel nemůže spoléhat na to, že zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené propustí například pro nadbytečnost nebo organizační změny. (http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d25572v33929-zastup-za-materskou-a-rodicovskou-dovolenou/)

3.5.Ukazatele fluktuace

V knize Čas pro změnu… k rovnováze práce a soukromí uvádí autorka následující ukazatele fluktuace, které zdůrazňují nutnost práce s cílovou skupinou rodičů vracejících se z MD/RD na příkladu firmy Siemens, ve které její generální ředitel Pavel Kafka vyčíslil názorně v roce 2008 náklady na návrat maminek po MD/RD ve srovnání s nástupem a zaškolením nově přijatých zaměstnanců (JUNOVÁ, B.: Čas pro změnu… k rovnováze práce a soukromí: str. 51.):

Náklady na získání a adaptaci nového zaměstnance:

• jsou cca ve výši 6-měsíčních platů
• inzerce, výběr, zaškolení
• nižší výkon nového zaměstnance
• nižší výkon zaměstnanců zahrnutých do procesu adaptace nového zaměstnance

Náklady na adaptaci zaměstnankyně po návratu z MD/RD:

• po 6 měsících: 15% nákladů na získání nového zaměstnance
• po 12 měsících: 30% nákladů na získání nového zaměstnance
• po 18 měsících: 50% nákladů na získání nového zaměstnance
• po 36 měsících: 75% nákladů na získání nového zaměstnance

Jak vyplývá z výše uvedeného, cílová skupina zaměstnanců odloučených od podniku během MD nebo RD vyžaduje určitý přístup nejen v rámci řešení personálního plánovaní lidských zdrojů, ale zároveň také v ohledu péče o stávající zaměstnance, jimiž jsou i rodiče. V následujícím textu uvádíme způsoby personální práce a především komunikace, kterou může zaměstnavatel aplikovat při práci s cílovou skupinou.

3.6.Včasná informovanost

• před odchodem na mateřskou dovolenou (dále MD) zaměstnankyně informuje zaměstnavatele o změně stavu a plánu odchodu na MD
• zaměstnavatel poskytuje informace o možnostech délky trvání mateřské, resp. rodičovské dovolené a s nimi spojené finanční otázky, čerpání dovolené před nástupem na MD nebo bezprostředně po ukončení MD, lhůtě, po kterou bude matce drženo její stávající místo
• oboustranná dohoda o způsobu a termínu odchodu na MD (viz další materiály), způsobu komunikace během mateřské, resp. rodičovské dovolené
• při nástupu do práce po ukončení MD/RD nastaví zaměstnavatel (nadřízený s personalistou) vhodný adaptační plán a informuje zaměstnance o všech případných změnách ve struktuře organizace, v klíčových procesech, postupech, apod., provádí všechna nutná proškolení (BOZP, PO, školení řidičů ref. vozidel, apod.), přiděluje pracovní pomůcky a vybavení, zajišťuje proškolení v oblasti všech novinek – např. nové verze MS Office, nový firemní informační systém, nové technologie, nové postupy, procesy, apod., před nástupem vysílá zaměstnance na mimořádnou lékařskou prohlídku.

3.6.1.Včasná informovanost - příklady dobré praxe

Příklady dobré praxe nalezneme jak v českých tak v zahraničních společnostech. V následujícím textu uvádíme inspirující ukázku aplikace principu slaďování soukromého a pracovního života, kterou jsou aplikovatelné nejen ve velkých zahraničních korporacích, ale také v menších lokálních firmách.

(http://www.auditrodina.eu/index.php/rodiovstvi-mateska-a-rodiovska-dovolena-a-navrat-do-zamstnani2)

Baby Brunch (Sparkasse)

V dolnorakouské spořitelně se koná akce s názvem baby-brunch, jejímž cílem je zapojit rodiče na RD a jejich děti v rámci firemního informativní dopoledne, kde mají zaměstnanci možnost se dozvědět aktuální novinky ze života společnosti a zároveň si vyměnit své rodičovské zkušenosti. K dispozici je veškeré zázemí pro děti a občerstvení. Firma nabízí také možnost individuálního pohovoru s pracovníky personálního oddělení, jejichž cílem je poskytnout individuální poradenství a objasnit pracovněprávní otázky.

Rodičovský kompas (Ikea)

Personální oddělení v rámci posílení informovanosti poskytuje všem zaměstnancům tzv. „rodičovský kompas“ s těmito informacemi: právní témata, praktické tipy při nástupu na RD a při návratu zpět do zaměstnání, interaktivní formuláře, užitečné odkazy. Dvakrát ročně zve společnost IKEA Rakousko svoje zaměstnance a zaměstnankyně na RD ke společnému setkání, pracovní snídani či vánočnímu a prázdninovému setkání a tímto způsobem s nimi udržuje kontakt.

Roadmap, týdny pro tátu (Microsoft)

Rodiče (včetně nastávajících) mohou prostřednictvím on-line formuláře „roadmap“ najít velké množství informací souvisejících s těhotenství, MD, RD, a nástupu zpět do zaměstnání. Zavedli také tzv. „týdny pro tátu“, kdy si může každý novopečený tatínek zažádat o dvoutýdenní placenou zvláštní dovolenou, ekvivalent naší mateřské dovolené.

Plánování „intenzivní rodičovské fáze (Bioenergy 2020+)

Když pracovnice oznámí, že je těhotná, uskuteční se mezi ní a jejím nadřízeným rozhovor ohledně jejích plánů a návratu zpět do společnosti. Prostřednictvím checklistu se projednávají především otázky pracovněprávního charakteru, dále možnosti sladění rodiny a zaměstnání, zda si zaměstnankyně přeje být během MD/RD kontaktována a jakou formou, a také plán postupného návratu zpět do zaměstnání.

3.7.Řešení doby odloučení a možnosti zapojování osob do firemního života

• možnost práce s personálním informačním systémem a vytvoření šablony (doplnění seznamu osob z cílové skupiny s možností vybrat ze seznamu ty, které mají dostávat různé komunikační materiály)
• pořádání workshopů pro zaměstnankyně na MD, kde jsou pravidelně informovány o novinkách ve firmě, aktuálních možnostech práce na zkrácený úvazek a HR problematice
• pořádání sportovní akce pro rodiče na RD s dětmi
• pravidelné zasílání informačních materiálů podniku (online verze, e-mail, tištěné materiály)
• externí portál pro zajištění informovanosti, na který mají rodiče na MD/RD přístup z domova
• možnost zasílání pozvánek na firemní oslavy, vánoční večírky, výroční firemní porady atd.
• plánování firemních akcí v časech, které vyhovují i osobám na MD, RD
• zasílání přání i k dalším narozeninám dítěte
• zasílání přání k narozeninám matky
• zasílání přání ke Dni matek, k Velikonocům, k Vánocům atd.
• individuální plány osobního či pracovního rozvoje během času na MD, RD
• plány postupného návratu do zaměstnání
• zavedení individuálního poradenství, koučování nebo konzultací v oblasti soukromého a pracovního života
• poskytování podpory zaměstnancům na MD, RD v souvislosti s péčí o děti ve formě např. poukazů na profesionální péči o dítě, informační servis, partnerská spolupráce s dětskými centry atd.
• vybudování firemní školky
• placená dovolená pro otce při narození dítěte ve stanoveném rozsahu (tzv. „Dady´s Leave“)

3.8.Příručka pro zaměstnankyně odcházející na mateřskou dovolenou

Běžnou praxí je, že zaměstnankyně odcházející na MD, přichází za svým vedoucím zaměstnancem nebo pověřeným personalistou s různými dotazy, ať už se týkající pracovně-právních či profesních otázek v souvislosti s plánovaných odchodem na MD. Doporučujeme tedy zaměstnavateli zpracovat pro tyto zaměstnance příručku, která by měla obsahovat informace, které pomohou mamince zorientovat se v dané situaci. Příručka může zahrnovat:

• Zákonné informace o mateřské a rodičovské dovolené
• Důležité kontakty pro zachování efektivního spojení s firmou (kontakty na Lidské zdroje a Mzdovou účtárnu)
• Informace pro matky, na co nezapomenout před mateřskou dovolenou
• Diskutovat se svým manažerem svůj plán návratu do zaměstnání, a to ještě před odchodem na mateřskou dovolenou
• Po diskusi s manažerem sdělit manažerovi lidských zdrojů datum předpokládaného návratu do zaměstnání
• Pravidelně aktualizovat své kontaktní údaje (trvalá a kon­taktní adresa, telefonní spojení, e-mailová adresa, změna zdravotní pojišťovny aj.)
• Udržovat pravidelný kontakt se svým liniovým manažerem a svými kolegy
• Sledovat webové stránky, aby si zachoval/a přehled o aktuálním dění
• Informace o povinných administrativních krocích k vyřízení MD, RD a ohledně možnosti čerpání dovolené
• Jakým způsobem bude firma kontaktovat matku před návratem z MD, RD

Vzor příručky naleznete v části 9

• Postup pro zpracování odchodu zaměstnankyně na MD

• Postup pro zpracování přechodu z MD na RD

• Postup pro zpracování návratu zaměstnankyně/zaměstnance z RD

Personální práce s cílovou skupinou přináší především výzvy – jak z pohledu zaměstnavatele, tak z pohledu zaměstnance. Jednoznačně můžeme zhodnotit příležitosti, které se v rámci zaměstnávání rodičů nabízí a to především kvůli vysoké motivaci a ochotě zapojení se zpět do pracovního života z pohledu rodičů. Jak již bylo uvedeno, snížení nákladů na náborový proces, nižší míra fluktuace a vysoká loajalita jsou pouze základní ukazatele podporující argumenty pro zaměstnávání maminek a tatínků s ohledem na jejich potřeby slaďování soukromého a pracovního života.

Zaměstnavatel tak má zodpovědnost za využití lidského potenciálu, který se nabízí s ohledem na rizika, která jsou se zaměstnáváním cílové skupiny spjata a to především mnohdy nutnost upravovat pracovní úvazky, nastavovat skutečnou flexibilitu zaměstnávání, jinak rozdělovat práci, zajišťovat zástupnost, počítat s vyšší absencí zaměstnanců např. z důvodu péče o nemocné dítě a podobně.

V následujících modulech uvádíme doporučení, jak využít příležitosti a eliminovat rizika v otázkách zaměstnávání cílové skupiny, řízení pracovního výkonu, motivace, odměňování, vzdělávání a mnoho dalšího.

V současné době přibývá firem, které řeší nastávající rodičovství svých zaměstnanců a intenzivně se zapojují do problematiky slaďování soukromého a pracovního života svých zaměstnanců. Tento trend je nejvíce patrný ve velkých nadnárodních korporacích, které mají své pobočky na území České republiky. Nejen zahraniční kapitál těchto firem, ale samozřejmě i velká zaměstnanecká základna vytváří vhodné prostředí pro implementaci výše uvedených praktik v péči o zaměstnance s ohledem na potřeby maminek a tatínků. Počet zaměstnanců na MD nebo RD může dosahovat i několika stovek, proto se snaží firmy tyto procesy koordinovat. Oproti tomu malá firma nemusí problematiku zaměstnávání rodičů komplexně řešit vůbec, zvláště pokud má pouze nízké procento takovýchto zaměstnanců. Nehledě na to, že v malých firmách mohou scházet jak finance, tak specialisté, kteří by tuto oblast personální práce měli ve své agendě. S ohledem na rozdíly mezi typem zaměření organizace např. do výrobního sektoru či na služby již nevidíme takové rozdíly, nejpatrnější jsou s ohledem na velikost organizace.

I přesto můžeme konstatovat, že většina firem si dnes již  uvědomuje, že udržet si kvalitní zaměstnance je investice, která se vyplácí. Nábor nového člověka a jeho zaškolení může firmu stát nesrovnatelně více, než podpora těch stávajících na rodičovské dovolené, do jejichž specifických znalostí již firma investovala. Firmy také mohou využívat investičních pobídek Evropské unie, případně čerpat prostředky z Evropských sociálních fondů nejen na zajištění vzdělávání cílové skupiny, ale také například na stavbu firemních školek či zařízeních denní péče o děti. Takové projekty pak přinesou firmám také potřebné informace, znalosti a podporu při zavádění osvědčených nástrojů a metod managementu rodičovské dovolené.

Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců

Interní komunikace

Péče o zaměstnance

Plánování lidských zdrojů

Řízení a hodnocení výkonu osob z cílové skupiny, motivace a odměňování

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve zněních pozdějších předpisů.

Vyhláška č. 288/2003 Sb.

JUNOVÁ, Blanka: Čas pro změnu: Průvodce slaďováním soukromého a pracovního života [online]. 2012 [cit. 2013-07-04].
Dostupné z: www.pracenadalku.cz/portals/0/ebook/cas-pro-zmenu-pdf.pdf

www.mpsv.cz

www.materskarodicovska.cz

www.auditrodina.eu

• Příručka pro zaměstnankyně odcházející na mateřskou dovolenou

• Příručka péče o osobu blízkou

• Žádost o rodičovskou dovolenou a čerpání dovolené

• Žádost o porodné

• Žádost o rodičovský příspěvek

• Žádost o příspěvek na dítě

• Peněžitá pomoc v mateřství (PPM)