Správně ohodnocené pozice jsou základem spravedlivého odměňování - Aktuální témata - SilnePracoviste.cz

Tuto skutečnost si samozřejmě uvědomuje i management firem. To dokládají i výsledky průzkumu HR Monitor, který společnost TREXIMA realizovala na podzim roku 2013, a který ukázal, že pro všechny firmy v průzkumu dotazované (cca 300 firem) je pravidelná aktualizace mzdového systému důležitým HR procesem. Rozdíly ovšem bývají v tom, jak často mzdový systém firmy aktualizují. Ze stejného průzkumu vyplývá, že v posledních dvou letech se tímto zabývalo cca 60% firem.

Na základě mých zkušeností se však firmy při této aktualizaci zaměřují především na motivační složku mzdy napojenou na pracovní výkon a výsledky zaměstnance, resp. organizace. Firmy mnohdy zapomínají, že se mzda skládá z několika složek, které musí být správně nastaveny. Proto by management firem neměl zapomínat ani na základní složku mzdy, mnohdy reprezentovanou tarifními stupni nebo grady, která odráží složitost a namáhavost vykonávaných činností. A právě správně nastavená základní složka mzdy je důležitým předpokladem pro nastavení interní spravedlnosti mzdového systému. Ta je ve firmách často podceňována a právě pocit spravedlnosti má významný vliv na motivaci. To co zaměstnanci nejsnáze srovnávají, je právě zmíněná základní složka mzdy. Metoda, která je schopna správně ohodnotit pracovní místa firmy, se nazývá Hodnocení prací.

Co je hodnocení prací a jak často jej realizovat?

Dle definice M. Armstronga hodnocení práce představuje systematický proces stanovení relativní hodnoty prací v organizaci za účelem stanovení vnitřních mzdových relací.

Z této definice bych chtěl především upozornit na slovo systematický, který nám ukazuje, že nejde o proces jednorázový. Základní otázkou však je, jak často tento proces opakovat. Tady je odpověď poměrně jednoduchá. Pracovní místa by se měla přehodnotit vždy, když u nich dojde ke změně vykonávaných činností, organizace jejich práce nebo změně požadavků na jejich vykonavatele. Pokud dodržíme toto pravidlo, stává se proces systematickým a zaručuje nám jeho aktuálnost.

Jaké jsou hlavní cíle hodnocení prací?

• Nastavit vnitřní spravedlnost v odměňování
• Zjistit příspěvek pracovního místa pro výkon organizace
• Stanovit hodnotu práce
• Poskytnout jednotný nástroj pro stanovování mzdových tarifů
• Poskytnout prostředek pro porovnávání mzdových tarifů
• Redukovat stížnosti na tarify

Kdy tedy firmy nejčastěji sahají po metodách hodnocení prací?

• Firma chce aktualizovat zatřídění pracovní pozice do tarifních stupňů dle aktuální organizace práce vykonávaných činností.
• Potřebují nahradit smluvní mzdy z důvodu neplnění jejich funkce – velmi často se například stává, že se změní trh práce a pozice, kterou přijímaly před pěti lety, má dnes zcela jiné postavení v rámci firemní hierarchie. Dva stejně výkonní zaměstnanci pak mají rozdílné mzdy i v řádu desítek procent.
• Množí se stížnosti na tarifní zařazení a firma chce na ně reagovat a tím vyřešit problém vnímání interní spravedlnosti – tyto stížnosti přicházejí od vedoucích pracovníků org. celků při srovnávání s jinými útvary, od odborů a jednotlivých zaměstnanců.
• Management chce využít externí pohled odborníka a implementovat kvalitní a vyzkoušené know-how.

Jakou metodu zvolit, aby vyhovovala Vašim požadavkům?

Na tuto otázku je odpověď velmi složitá. Velmi záleží na cílech, kterých její aplikací chceme dosáhnout. Jinou metodu můžeme nasadit při jednorázovém zatřídění/ocenění jedné pracovní pozice, jinou při hodnocení manažerských pozic a jinou při plošném užití u všech pracovních pozic různých kategorií. Jednotlivé metody hodnocení se dále výrazně liší co do náročnosti metodiky, organizace práce, kapacitní náročnosti hodnotitelů a způsobu hodnocení.

Obecně mohu metody hodnocení prací rozdělit do dvou kategorií, SUMÁRNÍ METODY a ANALYTICKÉ METODY. Zatímco sumární metody se na hodnocené pracovní místo dívají jako celek z jednoho pohledu, tak analytické metody se jej snaží hodnotit na základě různých pohledů, které jsou pro konkrétní firmu důležité.

Mezi sumární metody patří např. Metoda pořadí prací a Katalogová metoda.

Metoda pořadí patří mezi nejjednodušší hodnotící metody a její postup spočívá v tom, že hodnotitel seřadí pracovní pozice podle vnímání jejich hodnoty pro organizaci. Kromě toho, že je metoda jednoduchá na užití, srozumitelná a časově nenáročná, má výrazné neduhy. Sem patří především její subjektivnost (nejsou jasně daná pravidla), malá přesnost a to, že poskytuje pouze pořadí a ne rozdíly mezi jednotlivými pozicemi.

Metoda katalogová je metodou přesnější a více využívanou. Snad každý specialista odměňování najde ve své knihovničce publikaci Katalog prací od nakladatelství REVA vydanou v r. 1996. Vlastní metoda spočívá v porovnávání konkrétních příkladů prací hodnocených pozic s katalogovými příklady, které jsou zařazeny do tarifních stupňů. Tato metoda je poměrně jednoduchá (pokud již katalog máme zpracovaný nebo používáme obecný), srozumitelná a může dosahovat přiměřeně dobrých výsledků. Z těch negativních stránek mohu jmenovat složitý průběh vzniku vlastního katalogu a velkou citlivost metody na přesnost a preciznost porovnávání. Moderní elektronický katalog pracovních míst byl vytvořen v rámci Národní soustavy povolání a je zdarma k dispozici na internetových stránkách www.nsp.cz.

Hlavní zástupcem analytických hodnotících metod je metoda bodovací. V rámci této metody se hodnotí jednotlivá hodnotící kritéria, která odrážejí důležité (placené) faktory výkonu pracovních činností. Každé hodnotící kritérium a jeho úroveň hodnocení má stanovenu určitou váhu, která předurčuje výslednou bodovou hodnotu.

Pokud jsou tyto analytické metody správně nadefinovány, tak bychom u nich měli hledat tyto atributy:

• Jsou metodami bodovacími – jejich výsledkem je bodová hodnota, která určuje velikost rozdílu mezi pracovními místy a jejich zařazení do tarifního stupně. Přičemž by měla umožňovat volbu různých tarifních systémů, ne pouze toho nejčastějšího 12-ti stupňového.
• Měla by vycházet ze souboru kritérií doporučených Mezinárodní organizací práce ILO – tato organizace vydala metodický pokyn k této oblasti. Ten do jisté míry zaručuje mezinárodní uznatelnost takové metodiky
• Splňuje podmínku rovnosti v odměňování – metoda by neměla obsahovat žádná diskriminační kritéria a kritéria, která se nevztahují k výkonu práce.
• Minimalizuje vliv subjektivnosti hodnotitele – toho lze dosáhnout několika způsoby. Metoda by měla být řádně popsána v rámci hodnotící příručky a hodnotitel/hodnotitelé by s ní měli být detailně seznámeni. Nám se dále velmi osvědčilo, že hodnocení je realizováno prostřednictvím hodnotícího týmu. Ten je složen ze zástupce garanta metodiky (např. externí poradenské firmy) a vedoucích pracovníků vybraných organizačních celků. Výhodou tohoto způsobu je skutečnost, že dochází k určitému „hlídání“ rozdílů mezi pracovními místy na různých útvarech. Tím se výrazně zvyšuje přesnost výsledků hodnocení.
• Je metodou univerzální – metoda by měla být univerzální co do kategorie hodnocených pracovních míst. Většinou totiž dochází k problémům v případě, že např. dělnické profese a TH profese jsou hodnoceny různými metodami. Potom jen velmi těžko můžeme určit rozdíly mezi pracovními místy napříč firmou.

Ukázka hodnotících kritérií konkrétní metodiky založené na bodovací metodě – Analytické hodnocení prací AHP:

Co říci závěrem

Mzdové náklady jsou jednou z největších nákladových položek většiny firem a současně významným nástrojem pro řízení motivace a tím i výkonu. Zaměstnavatelé by proto neměli podceňovat ani jednu z jeho složek a správně s nimi pracovat s důrazem na spravedlivost a srozumitelnost odměňování.

Nebudu zastírat skutečnost, že hodnocení prací patří mezi jedny z nejnáročnějších metodických nástrojů v rámci HR. Správná aplikace vhodné metodiky Vám však umožní kvalitně nastavit základ mzdového systému a vyhnout se tak mnohdy oprávněným stížnostem na jeho spravedlnost.

Autor: Radek Svoboda